Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

Des plans, on en a tous. C’est du moins, ce que l’on pense. Mais vous êtes-vous arrêté  sur les situations qui vous tracassent pour vous interroger sur ce que vous voulez vraiment ? Coach d’entreprises et de carrières, ayant accompagné plus de 3000 personnes dans la résolution de leurs problématiques, je vous propose de regarder de plus près comment vous pouvez transformer vos plans en réussites.

Que vous soyez chef d’entreprise ou porteur de projet, collaborateur ou offreur de compétences, la première chose que j’ai envie de vous dire, c’est que votre succès réside dans la définition de votre objectif.

Dans un monde déstructuré et senti généralement comme en bout de course, quelles options s’offrent à vous ? Je dirais que vous avez le choix de vous interroger sur votre visée et le devoir  de trouver des solutions, pour vous, pour vos communautés professionnelles, familiales, associatives, locales, etc.  La seule question valable est celle-ci : qu’est-ce que je veux réaliser ?

Chefs d’entreprises, posez-vous cette question : à quoi je veux contribuer ? Quelle est la mission de mon entreprise ? De la rentabilité pour produire des valeurs financières ? Créer du sens pour moi, mes collaborateurs, mes clients, mes partenaires ? Apporter une valeur humaniste, en participant, par exemples, à de meilleures conditions de vie,  à la paix dans le monde?

Collaborateurs et offreurs de compétences, et si vous mettiez des mots sur ce qui est le plus important pour vous, si vous pensiez sérieusement à ce que vous pouvez mettre en œuvre pour être plus heureux dans votre entreprise actuelle ou future ?  Dans le fond, qu’avez-vous essayé ? Avez-vous tenté  jusqu’au bout  en envisageant toutes les hypothèses possibles ? Avez-vous osé questionner, proposer, ouvrir le débat, voir autrement, tenter autre chose ?

Alors, je vous invite à tester ! Ça ne marche pas ? Soit, il y a forcément d’autres pistes, ailleurs, plus loin, dans le domaine de l’inédit,  mais aussi tout près de vous et autour de vous. Parlez, consultez, partagez des expériences, explorez, pensez à des modèles de réussite qui vous touchent, trouvez vos mentors et développez vos capacités  à l’identique! L’intelligence collective est une source inépuisable, pour peu que l’on cherche à l’extérieur de soi et de son cercle de référence habituel.

Le premier pas dans l’inconnu est le plus important. Faire différemment, changer, demande du courage, de l’implication. Pourtant, cette aptitude offre confiance en soi, confiance aux autres et porte le succès.

Je ne prétends nullement avoir de recette, mais j’ai le souhait de partager ma formule d’avancée personnelle que je définis comme cela : Travail + Enthousiasme + Persévérance =  REBOND .

Vouloir est vibrant, vibrer est communiquant, communiquer est positif, positiver est enthousiasmant, l’enthousiasme est une énergie, l’énergie nait de la passion, sans passion pas d’action durable.

Agissez ! Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

 

 

Comment bien intégrer la génération Y dans votre PME ?

Vu dans Journal des entreprises. 6 juillet 2012. Dossier réalisé par Sébastien Payonne

On les dit instables, en lutte contre la hiérarchie : nés entre 1980 et 2000, les jeunes de la «génération Y» laissent parfois managers et DRH perplexes. Pourtant, ils constitueront 40 % des actifs en 2015. Une perspective doit inciter les PME à mieux intégrer ces jeunes.

Ils n'ont pas plus de 32 ans. Ils «pokent», «twittent», «likent» ou «plussoient» depuis leur ordinateur de bureau. Et ils n'ont rien contre le «slashing» en terme de carrière. Si vous n'avez pas ou peu compris les phrases précédentes, c'est que vous ne faites pas partie, ou que vous ne vous intéressez que très peu à la «génération Y», cette génération de jeunes nés entre1980 et2000 et qui cause aujourd'hui la perspicacité, voire l'incompréhension, de nombre de managers ou de DRH. D'ailleurs, si l'on en croit la littérature et les conférences qui font florès autour de ces jeunes apparemment indéchiffrables, l'intégration des «Y» en entreprise poserait actuellement un réel problème, se traduisant parfois par des taux record de «turnover». Du coup, certains, dépassés, s'enhardiraient même à dire que jeunes et entreprise sont désormais incompatibles: les Y seraient des «zappeurs» ne respectant pas la hiérarchie et n'hésitant pas à quitter les entreprises qui leur ont donné leur chance pour aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Pire, ils susciteraient des comportements étranges chez leurs patrons plus âgés. «Une fois, un de mes clients, un patron d'une cinquantaine d'années, ultra-structuré, presque militaire, s'est éclipsé d'un déjeuner de travail pour acheter 35kg de bonbons M & Ms pour ses jeunes salariés», s'amuse la consultante toulousaine Marie Desplats, créatrice du cabinet Diagora et coauteur de «Manager la Génération Y» (Ed. Dunod). Un vent de folie soufflerait-il donc sur nos entreprises?

La fin de l'autorité de fonction
«L'intégration des jeunes dans l'entreprise et dans la société en général a toujours été une source de questionnement», tempère Denis Lenormand, consultant RH au sein de la société nantaise Edifia, qui cite volontiers une célèbre citation du philosophe Socrate pour illustrer son propos: «Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n'ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans». Alors, années 2000 et Grèce antique, même combat? Denis Lenormand reconnaît pourtant que les choses ont changé: la doctrine de l'enfant roi, internet, les réseaux sociaux, l'ultra-communication, la facilité d'accès à l'information sont passés par là. Et cela a bien une influence sur la vie en entreprise. «C'est bien simple: les managers ont perdu leur autorité de fonction. Il ne suffit plus d'avoir un "grade" pour avoir l'autorité. Les Y respectent désormais leurs interlocuteurs non plus en raison de leur fonction, mais de leur compétence», estime Denis Lenormand.

La génération du «pourquoi ?» Remettre en question l'autorité? Rien de plus naturel pour une génération dont la lettre qui la désigne se prononce en anglais «why» («pourquoi?»). «Intégrer des jeunes Y, c'est souvent leur donner un cadre: l'école ne leur en donne pas, la cellule familiale, souvent éclatée, non plus. L'entreprise, c'est pour ces jeunes le premier contact avec une autorité arbitraire. Là ou les choses de la vie en entreprise étaient plus "naturelles" pour les baby boomers ou la génération X (NDLR: celles des natifs de 1960 à 1979), il faut davantage expliquer, faire de la pédagogie, répondre à des questions parfois directes ou déstabilisantes», poursuit Marie Desplats. Et là où leurs aînés considéraient avec plus de déférence le monde de l'entreprise, ces jeunes sont dans une position, non pas de défiance, mais d'observation. «Les Y sont dans une relation d'égal à égal avec le monde du travail. Ils ont vu parfois leurs parents se faire "maltraiter" par l'entreprise, avec des licenciements, des plans sociaux, avec la déception et la désillusion que cela implique. Du coup, ils abordent leur travail dans une relation donnant-donnant. Si l'entreprise les met en position de bien-être personnel et professionnel, il n'y a pas de problème et ils s'engagent à fond. Dans le contraire, ils zappent», poursuit la consultante. On le voit, l'incompatibilité totale entre Y et entreprise, tiendrait donc plutôt du mythe, comme le confirme Stéphane Pautet, directeur marketing du CESI, une école d'ingénieur et organisme de formation, à l'origine d'une étude sur les Y. «Il faut cesser de penser que cette génération n'a pas l'envie du monde de l'entreprise. Au contraire, selon nos chiffres: elle le juge mieux que ses aînées en termes de potentiel d'épanouissement social et professionnel. En fait, le problème de l'intégration n'est pas lié à la nature des entreprises, mais à un problème de management. Il faut que les dirigeants apprennent à mettre en place un nouveau dialogue entre leurs jeunes salariés et leurs managers membres des générations précédentes. C'est là que les choses coincent», apppuie-t-il.

C'est à l'entreprise de changer, pas aux jeunes
Mais est-il vraiment pertinent de s'adapter alors qu'il suffirait d'attendre que «jeunesse se passe»? «C'est au management de changer, pas aux jeunes» coupe court Denis Lenormand, en maniant un argument massue: en 2015, les Y devraient représenter 40% de la population active en France. «On assiste avec l'arrivée de la génération Y à un changement de la sociologie des entreprises, à l'image de ce qui s'est passé quand les femmes sont arrivées massivement dans le monde du travail. Il faut revoir les systèmes de management», appuie Marie Desplats. Reste à savoir comment faire. Le Journal des Entreprises vous livre quelques clés pour y parvenir.

Un bilan de compétences pour quoi faire ?

Au cours de mes 6 années d’expérience en tant que Consultante en mobilité professionnelle, j’ai conduit plus de 400 bilans de compétences. J’ai pu remarquer des motivations communes aux salariés et à leurs entreprises mais parfois aussi des objectifs contradictoires.

A qui et à quoi sert un bilan de compétences ? Quelles sont les différentes formes d’approche ?

La question du bilan de compétences se présente souvent dans un moment de doute, de perte de confiance en soi ou encore de mutation, ou de changement.

Pour le salarié, c’est souvent le ballon d’oxygène pour ouvrir le dialogue avec sa Direction et son entreprise en termes d’envie d’évolution professionnelle à l’interne, de montée en compétences ou de validation de ses acquis par un diplôme qui permettra de grimper dans la grille des salaires. Le bilan de compétences servira alors d’argumentaire en vue d’une négociation pour une formation ou un accompagnement, par exemples.

Il peut s’agir aussi de prévoir pour le salarié une mobilité externe avec un projet professionnel à l’identique ou de reconversion, la préparation à un concours, la création d’une activité indépendante ou d’une entreprise. 

Pour l’entreprise, le bilan est un outil de gestion des emplois et des compétences et de prévision de la mobilité professionnelle. Ce peut être aussi un moyen de communiquer ses encouragements à un salarié en perte de vitesse et de performance. Le bilan dans ce cas, mettra l’accent sur la valorisation du parcours, la recherche des valeurs et des motivations qui maintiennent l’intérêt du salarié pour son poste. Autrement dit, l’entreprise verrait dans le bilan de compétences un outil-support à la mobilité interne et le salarié souvent une porte ouverte sur l’extérieur.

Du point de vue de son contenu, un bilan de compétences classique réalisé en cabinet spécialisé permet de faire le point et d’élaborer un projet. On y trouve les axes d’investigation et d’élaboration suivants :

• Identifier et valoriser ses compétences personnelles et professionnelles, aptitudes et valeurs
• Repérer ses motivations et intérêts professionnels
• Connaitre les métiers et l’environnement socio-économique de son territoire géographique
• Élaborer et valider un projet d’évolution ou de changement professionnel passant ou non par un parcours de formation
• Construire un plan d’action permettant la mise en œuvre du projet.

En tant que salarié, quels que soient vos objectifs, il convient de vous interroger en amont sur vos attentes vis-à-vis de votre entreprise, sur la stratégie que vous allez mettre en place pour demander votre bilan de compétences, de peser les pour et les contre d’un nouveau départ professionnel. 
Un bilan de compétences teinté d’une approche coaching peut vous aider à y voir plus clair, à organiser vos priorités professionnelles, à prendre la décision qui ne vous fera pas regarder en arrière. Pourquoi ?

Parce que le projet professionnel est partie intégrante de votre projet de vie. Rien ne doit être laissé au hasard par rapport à votre environnement, vos relations, vos ambitions et ressources financières, votre rythme personnel, etc. Le bilan de compétences classique vous aidera au plan technique sur votre projet. 

Mené sous la forme d’un coaching de carrière, ce travail vous offrira d’appréhender également l’ensemble des éléments qui composent votre vie. Vous agirez sur ce qui vous freine et vous vous appuierez sur ce qui vous propulse. Vous bâtirez un programme à la hauteur de la personne que vous êtes, un projet en lien avec votre réalité et celle qui vous entoure.

Tout savoir sur le financement de votre bilan de compétences :http://www.cadresonline.com/coaching/formation/evaluer_formation.php#14

Information sur ma formule Bilan Coaching de Carrière (BCC)  : 06 67 53 76 52

10 idées forces pour changer de situation professionnelle

Parce qu’être bien dans son job ou retrouver un emploi ne s’improvise pas, un plan de campagne s’impose. 

Voici, issu de mes 6 années d’expérience auprès de plus de 3000 personnes en repositionnement professionnel, votre plan gagnant pour organiser votre changement professionnel. 
Que vous envisagiez votre mobilité à l’interne ou à l’externe, ou que vous soyez actuellement sur le marché de l’emploi, ce plan vous aidera à canaliser vos forces, et à centrer votre énergie sur votre objectif.

1. Faites le point sur : vos envies, vos motivations, vos besoins, vos compétences acquises, vos talents, vos valeurs, vos réussites, vos références, vos freins, vos obstacles, vos limites. 
2. Bâtissez votre projet : définissez votre objectif (que voulez-vous exactement ? Quelles sont vos forces ? Quelles sont vos menaces ? Quel est le plan B si cela ne marche pas ?) Fixez votre objectif dans le temps. 
3. Osez vous rapprocher de vos rêves : recherchez vos centres d’intérêt dans toutes les activités de votre vie, listez les secteurs, les types d’entreprises, les modèles de patrons, les styles de management, les régions, les produits/services qui  vous attirent en particulier. Si vous recherchez une mobilité à l’interne, recherchez les unités, les services, les produits, les personnes avec qui vous aimeriez travailler. 
4. Listez les entreprises qui VOUS correspondent et faites-en un TOP 10. 
5. Recherchez toutes les informations concernant ces entreprises (produits/services, acteurs marchés, projets, partenaires, fournisseurs, lobbying,  etc.) puis occupez vous des suivantes. Pour une mobilité interne, recherchez toutes les informations sur les activités et les professionnels qui vous intéressent. 
6. Faites-le savoir : communiquez votre recherche d’informations autour de vous. Construisez un réseau d’informations à l’interne pour ceux qui souhaitent rester dans leur entreprise. 
7. Définissez votre offre de compétences et l’ensemble de votre palette d’atouts et moyens personnels. 
8. Mettez au point vos outils de communication écrite, verbale, numérique. 
9. Conquérez votre marché en déclinant votre stratégie marketing (Quoi ? Qui ? Où ? Combien ? Comment ? Quand ? ) auprès de votre TOP 10 en approche directe (prospection en masse, rencontres) et en approche indirecte (réseaux, intermédiaires spécialisés, annonces, annuaires, profil en ligne….) et ensuite auprès des autres entreprises que vous avez ciblées. Provoquez des rencontres, réunions à l’interne auprès des leaders et des opérationnels des projets qui vous intéressent pour vous positionner. 
10. Faites-le !  Le plus important est de prendre la main et d’agir : osez, testez, revenez sur vos choix, vos outils, adaptez, négociez,  parlez de vous, entrainez-vous comme un coureur de fond, croyez en vous !  Et gagnez !

L’Aquitaine, n°1 des créations d'emplois

Je vous recommande la lecture de cet article encourageant pour la région :

Par Marion Sauveur

Publié le 16 avril 2012 à 13h54 Mis à jour le 16 avril 2012 à 15h41

La région la moins dynamique en matière d'emploi est l'Ile-de-France, assure le cabinet Trendeo. A l'inverse, l'Aquitaine est la région où les créations d'emplois se font plus denses. © MAXPPP

 

A contrario, l’Ile-de-France est la région qui compte le plus grand nombre de pertes d’emplois.
Contrairement aux idées reçues, l’Ile-de-France n’est pas l’endroit où il fait bon vivre pour trouver un emploi. Selon le palmarès des régions en matière d’emploi établi par le cabinet Trendeo et que publie le journal Les Echos, la région francilienne se classe en dernière position en France métropolitaine des régions qui créent des emplois. L’Aquitaine arrive en tête.

Le secteur conseil et services en difficulté

Entre 2009 et 2011, 7.086 postes ont été supprimés à Paris et dans sa couronne, qui compte 5,3 millions d’actifs. La Seine-Saint-Denis reste le département au plus grand nombre de création d’emplois (+ 13.000). A l’inverse, la capitale (-11.500) et Nanterre, dans les Hauts-de-Seine, (-19.000) ont fait pencher la balance dans le mauvais sens.
"Ce mauvais résultat résulte notamment du secteur conseil et services qui a supprimé des emplois en Ile-de-France", note l’étude, qui se concentre sur la dynamique des entreprises mais ne prend pas en compte les créations d’auto-entreprises. "C’est ensuite l’impact des réductions d’emplois dans l’administration qui a frappé la région", indique Trendeo.
Le commerce, l’hôtellerie et la restauration poussent toutefois l’Ile-de-France, avec 18.000 emplois créés nets en deux ans. Le secteur des télécoms a également rapporté 3.000 emplois à la région.

L’Aquitaine en haut de classement

Avec 12.340 créations nettes d’emplois entre 2009 et 2011, l’Aquitaine se place en tête du palmarès. La région peu industrialisée, mais dynamique et attractive bénéficie de cette poussée, "car les grands secteurs très marqués par les destructions d'emplois sont peu représentés en Aquitaine", confirme aux Echos Jean-Michel Gautheron, rapporteur général de la commission développement économique et programmations au Cese régional d'Aquitaine.
Globalement, l’étude remarque que les régions les mieux positionnées en matière d’emploi sont les territoires qui étaient les moins industrialisés avant la crise, mais également celles qui ont des activités très diversifiées.

Cultivez votre optimisme et réussissez !

Comment cultiver son optimisme, en période difficile ?

Très adepte de l'optimisme pour sa rentabilité, je vous recommande la lecture de cet article écrit par Romain Bourdu

Publié le 19/03/2012 sur FOCUS RH

L’optimisme constitue un formidable atout. Ses bénéfices sont étudiés par les chercheurs depuis plus de 25 ans. Ses effets positifs sur la santé, le bien-être et la performance professionnelle sont dorénavant reconnus. Très bien. Maintenant, reconnaissons que nous traversons tous, à un moment ou un autre, des périodes qui n’encouragent pas un enthousiasme débordant. Dans ces moments difficiles où l’optimisme est pourtant plus que jamais nécessaire, comment le cultiver ?

Un atout pour la santé et les performances scolaires, sportives et professionnelles

Dès 1989, Scheier et son équipe de chercheurs ont montré qu’après une intervention chirurgicale, les patients optimistes se rétablissaient mieux que les autres. Et des études plus récentes indiquent que les optimistes souffrent moins de dépressions et de solitude. En effet, ils sont plus sociables et perçus comme plus agréables. Ils vivent plus longtemps et en meilleur santé que les pessimistes qui, eux, sont plus souvent victimes de cancer ou de maladies cardio-vasculaires. Il faut dire que les optimistes prennent davantage soin de leur forme physique, ils font plus d’exercices et consomment, en moyenne, moins de sucreries, d’excitants et d’alcool.

Au niveau des performances, qu’elles soient scolaires, sportives ou professionnelles, l’optimisme est également un atout de taille. Les étudiants optimistes entrant en première année d’université s’adapteront plus rapidement et obtiendront, en moyenne, de meilleures notes. Une étude faite sur des étudiants de l’école militaire de West Point, montre également l’influence positive de l’optimisme sur leur réussite académique.

Une recherche a été conduite sur l’optimisme des nageurs de haut niveau (1). Lors d’une séance test, l’entraineur donnait un (faux mais crédible) feed-back d’échec (contre performance de 1 à 5 secondes selon les courses). Après un repos de 30 minutes, un second test a été réalisé. Il est apparu que la performance des nageurs les plus pessimistes s’est détériorée, alors que ce ne fut pas le cas pour les nageurs au style plus optimiste.

Une autre étude a été menée auprès de commerciaux nouvellement embauchés de la Metropolitan Life Insurance Company (2). Ces commerciaux lors du processus de recrutement ont, entre autre, été évalués sur leur degré d’optimisme et de pessimisme. Il est apparu que les vendeurs les plus optimistes ont vendu dès la première année 21 %, de plus que leurs collègues pessimistes… Et 51 % de plus, la seconde année ! Par ailleurs, les 10 % les plus optimistes vendaient 88 % de plus que les 10 % plus pessimistes. Plus satisfaits de leur emploi, ils démissionnaient, aussi, deux fois moins.

Il ne s’agit donc pas de s’enliser dans un optimisme béat mais de renforcer cet « optimisme, compagnon de l’effort », cher à Léon Daudet. C’est celui-ci qui fait défaut dans les moments difficiles.

Trois moyens simples pour vous forger une force optimiste

Etre conscient des nombreux bénéfices de l’optimisme est un premier pas, mais ce n’est pas suffisant. « L’optimisme de volonté » du philosophe Alain, ne se décrète pas. Il se travaille.

Cultiver sa gratitude

Quelles que soient les difficultés que vous rencontrez, quelque soit votre niveau d’énergie mentale, vous disposez d’un moyen simple et efficace pour balayer la grisaille de votre esprit. Pensez à ce que les autres ont fait pour vous. Aujourd’hui, hier, ou dès votre enfance, peu importe. Regardez d’un œil nouveau, ces petites attentions et services dont vous bénéficiez. Ressentez maintenant le bien-être qui se diffuse dans votre corps. La chercheuse française Rébecca Shankland mentionne ainsi que les individus faisant régulièrement preuve de reconnaissance sont « plus heureux, plus énergiques, plus optimistes… » (3). Notamment parce que la gratitude vous aide à diriger votre attention sur les choses les plus heureuses de votre vie. Il en découle une meilleure mémorisation des événements positifs, une amélioration de votre sociabilité et de votre estime personnelle. Ce n’est pas en vain que le philosophe Comte-Sponville décrit la gratitude comme « la plus agréable des vertus et le plus vertueux des plaisirs ».

Plusieurs manières s’offrent à vous lorsque vous souhaitez cultiver votre gratitude. L’une des approches, les plus prometteuses (notamment en thérapie) a été développée par les chercheurs Emmons et MCullough. Faites bon usage de cette méthode : « Il existe beaucoup d’événements dans nos vies, à la fois petits et grands, qui pourraient susciter en nous un sentiment de reconnaissance. Repensez à la semaine qui vient de s’écouler et écrivez jusqu’à cinq événements de votre vie envers lesquels vous vous sentez reconnaissant ou qui vous incitent à exprimer votre gratitude. » Les recherches suggèrent que le soir est le moment optimal, notamment pour l’impact positif qu’engendre cet exercice sur le sommeil.

Une nouvelle étude a montré des résultats intéressants, il s’agissait simplement de se concentrer sur une personne pour laquelle on éprouve de la gratitude. Qu’ai-je reçu de sa part ? Qu’est-ce que j’ai pu lui offrir ? La première question permet de découvrir tous les bienfaits reçus. La deuxième aide à réfléchir aux moyens employés pour exprimer sa gratitude envers les autres.

Les ombres de votre tableau participent à sa beauté

Dans une de ses savoureuses fulgurances, Oscar Wild énonçait que « le pessimiste est celui qui, entre deux maux, choisit les deux ». Rappelez-vous que tout est une question de (re)cadrage ! Pour les irréductibles pessimistes, cet exercice vous sera très utile. Il s’agit dans un premier temps de reconnaitre et de traquer les croyances, certitudes, idées fixes qui alimentent votre schéma de pensée négatif. Mettez-les sur papier. Cela peut être : « je dois toujours être le meilleur », « je ne suis pas à la hauteur », « les gens s’en foutent de moi »… Puis à vous de les remettre en question et de les substituer par des pensées plus constructives. Faites-vous aider par un ami optimiste, et cela peut se transformer en jeu amusant.

Une bonne stratégie : atteindre ses objectifs sans avoir à se battre

Combattre son pessimisme en étant pessimiste, peut donner l’impression du serpent qui se mord la queue. Aussi nous pouvons contourner l’obstacle avec succès, en utilisant une autre méthode qu’une stratégie mentale.

Le corps et notamment l’activité physique dispose d’un impact majeur sur notre esprit. Une simple course à pied de 20 minutes, et les endorphines afflueront dans votre cerveau, chassant la brume et éclaircissant les possibilités qui s’offrent à vous. Les effets de l’activité physique sur le bien-être sont établis. En augmentant les niveaux de sérotonine et dopamine, l’activité physique conduit à une amélioration de l’humeur et du niveau d’énergie. Et elle nous permet également de nous sentir plus confiant dans nos capacités à compléter nos objectifs ! (4)

Pour tout dire, je dois confesser que l’écriture de cet article a bien failli être plus que laborieuse. Je me suis attablé à la construction de cette tribune, après avoir visionné un documentaire des plus pessimistes. Lorsque votre esprit est empreint du « pessimisme de la connaissance » et que vous souhaitez aider des hommes et des femmes à cultiver leur optimisme, vous êtes face à une difficulté. Ou plutôt, non. Vous tenez une belle opportunité : mettre en pratique ce que vous vous apprêtez à conseiller ! J’ai enfilé mes baskets, couru 20 minutes, en pensant aux sympathiques attentions de mes colocataires, de ces derniers jours. Résultat, je conclus cet article, le sourire aux lèvres.

(1) Seligman, M.E.P., Nolen-Hoeksema, S., Thornton, N., and Thornton, K.M. (1990). Explanatory style as a mechanism of disappointing athletic performance. Psychological Science, 1, 143-146. (2) Seligman, M. and Schulman, P. (1986), Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance agents, Journal of Personality and Social Psychology, 50, 832-838 (3) Shankland, R. (2009) « Psychologie de la gratitude » in J. Lecomte, Introduction à la psychologie positive. Dunod (4) Mutrie, N., & Faulkner, G. (2004). Physical activity : Positive psychology in motion. In Linley, P. A., & Joseph, S. (Eds.), Positive Psychology in Pratice (pp. 146-164). Hoboken, NJ : Wiley.