Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

Des plans, on en a tous. C’est du moins, ce que l’on pense. Mais vous êtes-vous arrêté  sur les situations qui vous tracassent pour vous interroger sur ce que vous voulez vraiment ? Coach d’entreprises et de carrières, ayant accompagné plus de 3000 personnes dans la résolution de leurs problématiques, je vous propose de regarder de plus près comment vous pouvez transformer vos plans en réussites.

Que vous soyez chef d’entreprise ou porteur de projet, collaborateur ou offreur de compétences, la première chose que j’ai envie de vous dire, c’est que votre succès réside dans la définition de votre objectif.

Dans un monde déstructuré et senti généralement comme en bout de course, quelles options s’offrent à vous ? Je dirais que vous avez le choix de vous interroger sur votre visée et le devoir  de trouver des solutions, pour vous, pour vos communautés professionnelles, familiales, associatives, locales, etc.  La seule question valable est celle-ci : qu’est-ce que je veux réaliser ?

Chefs d’entreprises, posez-vous cette question : à quoi je veux contribuer ? Quelle est la mission de mon entreprise ? De la rentabilité pour produire des valeurs financières ? Créer du sens pour moi, mes collaborateurs, mes clients, mes partenaires ? Apporter une valeur humaniste, en participant, par exemples, à de meilleures conditions de vie,  à la paix dans le monde?

Collaborateurs et offreurs de compétences, et si vous mettiez des mots sur ce qui est le plus important pour vous, si vous pensiez sérieusement à ce que vous pouvez mettre en œuvre pour être plus heureux dans votre entreprise actuelle ou future ?  Dans le fond, qu’avez-vous essayé ? Avez-vous tenté  jusqu’au bout  en envisageant toutes les hypothèses possibles ? Avez-vous osé questionner, proposer, ouvrir le débat, voir autrement, tenter autre chose ?

Alors, je vous invite à tester ! Ça ne marche pas ? Soit, il y a forcément d’autres pistes, ailleurs, plus loin, dans le domaine de l’inédit,  mais aussi tout près de vous et autour de vous. Parlez, consultez, partagez des expériences, explorez, pensez à des modèles de réussite qui vous touchent, trouvez vos mentors et développez vos capacités  à l’identique! L’intelligence collective est une source inépuisable, pour peu que l’on cherche à l’extérieur de soi et de son cercle de référence habituel.

Le premier pas dans l’inconnu est le plus important. Faire différemment, changer, demande du courage, de l’implication. Pourtant, cette aptitude offre confiance en soi, confiance aux autres et porte le succès.

Je ne prétends nullement avoir de recette, mais j’ai le souhait de partager ma formule d’avancée personnelle que je définis comme cela : Travail + Enthousiasme + Persévérance =  REBOND .

Vouloir est vibrant, vibrer est communiquant, communiquer est positif, positiver est enthousiasmant, l’enthousiasme est une énergie, l’énergie nait de la passion, sans passion pas d’action durable.

Agissez ! Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

 

 

Comment bien intégrer la génération Y dans votre PME ?

Vu dans Journal des entreprises. 6 juillet 2012. Dossier réalisé par Sébastien Payonne

On les dit instables, en lutte contre la hiérarchie : nés entre 1980 et 2000, les jeunes de la «génération Y» laissent parfois managers et DRH perplexes. Pourtant, ils constitueront 40 % des actifs en 2015. Une perspective doit inciter les PME à mieux intégrer ces jeunes.

Ils n'ont pas plus de 32 ans. Ils «pokent», «twittent», «likent» ou «plussoient» depuis leur ordinateur de bureau. Et ils n'ont rien contre le «slashing» en terme de carrière. Si vous n'avez pas ou peu compris les phrases précédentes, c'est que vous ne faites pas partie, ou que vous ne vous intéressez que très peu à la «génération Y», cette génération de jeunes nés entre1980 et2000 et qui cause aujourd'hui la perspicacité, voire l'incompréhension, de nombre de managers ou de DRH. D'ailleurs, si l'on en croit la littérature et les conférences qui font florès autour de ces jeunes apparemment indéchiffrables, l'intégration des «Y» en entreprise poserait actuellement un réel problème, se traduisant parfois par des taux record de «turnover». Du coup, certains, dépassés, s'enhardiraient même à dire que jeunes et entreprise sont désormais incompatibles: les Y seraient des «zappeurs» ne respectant pas la hiérarchie et n'hésitant pas à quitter les entreprises qui leur ont donné leur chance pour aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Pire, ils susciteraient des comportements étranges chez leurs patrons plus âgés. «Une fois, un de mes clients, un patron d'une cinquantaine d'années, ultra-structuré, presque militaire, s'est éclipsé d'un déjeuner de travail pour acheter 35kg de bonbons M & Ms pour ses jeunes salariés», s'amuse la consultante toulousaine Marie Desplats, créatrice du cabinet Diagora et coauteur de «Manager la Génération Y» (Ed. Dunod). Un vent de folie soufflerait-il donc sur nos entreprises?

La fin de l'autorité de fonction
«L'intégration des jeunes dans l'entreprise et dans la société en général a toujours été une source de questionnement», tempère Denis Lenormand, consultant RH au sein de la société nantaise Edifia, qui cite volontiers une célèbre citation du philosophe Socrate pour illustrer son propos: «Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n'ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans». Alors, années 2000 et Grèce antique, même combat? Denis Lenormand reconnaît pourtant que les choses ont changé: la doctrine de l'enfant roi, internet, les réseaux sociaux, l'ultra-communication, la facilité d'accès à l'information sont passés par là. Et cela a bien une influence sur la vie en entreprise. «C'est bien simple: les managers ont perdu leur autorité de fonction. Il ne suffit plus d'avoir un "grade" pour avoir l'autorité. Les Y respectent désormais leurs interlocuteurs non plus en raison de leur fonction, mais de leur compétence», estime Denis Lenormand.

La génération du «pourquoi ?» Remettre en question l'autorité? Rien de plus naturel pour une génération dont la lettre qui la désigne se prononce en anglais «why» («pourquoi?»). «Intégrer des jeunes Y, c'est souvent leur donner un cadre: l'école ne leur en donne pas, la cellule familiale, souvent éclatée, non plus. L'entreprise, c'est pour ces jeunes le premier contact avec une autorité arbitraire. Là ou les choses de la vie en entreprise étaient plus "naturelles" pour les baby boomers ou la génération X (NDLR: celles des natifs de 1960 à 1979), il faut davantage expliquer, faire de la pédagogie, répondre à des questions parfois directes ou déstabilisantes», poursuit Marie Desplats. Et là où leurs aînés considéraient avec plus de déférence le monde de l'entreprise, ces jeunes sont dans une position, non pas de défiance, mais d'observation. «Les Y sont dans une relation d'égal à égal avec le monde du travail. Ils ont vu parfois leurs parents se faire "maltraiter" par l'entreprise, avec des licenciements, des plans sociaux, avec la déception et la désillusion que cela implique. Du coup, ils abordent leur travail dans une relation donnant-donnant. Si l'entreprise les met en position de bien-être personnel et professionnel, il n'y a pas de problème et ils s'engagent à fond. Dans le contraire, ils zappent», poursuit la consultante. On le voit, l'incompatibilité totale entre Y et entreprise, tiendrait donc plutôt du mythe, comme le confirme Stéphane Pautet, directeur marketing du CESI, une école d'ingénieur et organisme de formation, à l'origine d'une étude sur les Y. «Il faut cesser de penser que cette génération n'a pas l'envie du monde de l'entreprise. Au contraire, selon nos chiffres: elle le juge mieux que ses aînées en termes de potentiel d'épanouissement social et professionnel. En fait, le problème de l'intégration n'est pas lié à la nature des entreprises, mais à un problème de management. Il faut que les dirigeants apprennent à mettre en place un nouveau dialogue entre leurs jeunes salariés et leurs managers membres des générations précédentes. C'est là que les choses coincent», apppuie-t-il.

C'est à l'entreprise de changer, pas aux jeunes
Mais est-il vraiment pertinent de s'adapter alors qu'il suffirait d'attendre que «jeunesse se passe»? «C'est au management de changer, pas aux jeunes» coupe court Denis Lenormand, en maniant un argument massue: en 2015, les Y devraient représenter 40% de la population active en France. «On assiste avec l'arrivée de la génération Y à un changement de la sociologie des entreprises, à l'image de ce qui s'est passé quand les femmes sont arrivées massivement dans le monde du travail. Il faut revoir les systèmes de management», appuie Marie Desplats. Reste à savoir comment faire. Le Journal des Entreprises vous livre quelques clés pour y parvenir.